¿Cuándo no se configura la indemnización por despido sin justa causa?

 

Dar por terminado el contrato de trabajo es una posibilidad que tiene el empleador. Sin embargo, para poder finiquitar  el vínculo contractual el empleador debe cumplir una serie de requisitos y así evitar de forma legal el pago de la indemnización por despido sin justa causa.

La indemnización  por despido sin justa causa, es una garantía a la estabilidad laboral del trabajador y se cuantifica dependiendo de diferentes criterios que trae en sí el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, estos criterios son: El tipo de contrato, el salario del trabajador y el tiempo que haya laborado el trabajador o el que falte para el cumplimiento del plazo pactado. Es así por ejemplo, un trabajador que laboró menos de un año, devengaba cinco millones de pesos y tenía un contrato a término indefinido su indemnización por despido sin justa causa  será de $5.000.000 de pesos aproximadamente. 

Ahora bien, para que el empleador no tenga que pagar estas costosas indemnizaciones debe cumplir una serie de requisitos que recientemente estableció la Corte Constitucional en sentencia SU 449 de 2020. En esta sentencia la corte realiza un interesante paralelo sobre  los requisitos que se han establecido a  lo largo del desarrollo jurisprudencial, tanto la Corte Constitucional como la Corte Suprema de Justicia, de la siguiente manera:

Requisitos para que no se configure el pago de la indemnización por despido sin justa causa

Corte Suprema de Justicia	Corte Constitucional
1. Debe existir la expresión de los motivos concretos y específicos para finalizar el vínculo.	1. Se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato.
2. Debe existir inmediatez entre la ocurrencia de los hechos y la decisión de terminar el contrato.	2. Debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato.
3. Debe configurarse alguna de las caudales de terminación del contrato laboral prevista en la ley. (Art 62 C.S.T)	3. Debe existir una de las justas causas taxativamente previstas en la ley. (Art 62 C.S.T)
4. Deben cumplirse los procedimientos acordados en la convención o pacto colectivo, el reglamento interno de trabajo, el contrato individual o un laudo arbitral, para iniciar la terminación del contrato.	4. Se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual.
5. Para la Corte Suprema de Justicia la terminación del contrato de trabajo no es una sanción disciplinaria que implique agotar un debido proceso.	5. Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación. Deber de probar la existencia de la causal de terminación.
	6. Se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales.

 

Como se puede observar para ambas cortes no es necesario agotar un procedimiento estricto antes de dar por terminado el contrato, salvo que se encuentre previamente establecido por el empleador o las partes. Tan solo se le debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión de los hechos, antes de que el empleador tome la decisión de dar por terminado el contrato.

Si bien, no es el objeto de este artículo llegar a criticar la postura de la Corte Constitucional, surge el siguiente cuestionamiento: ¿se están violando, con este precedente, garantías laborales y principios como el de progresividad al no exigirle al empleador un procedimiento antes de dar por terminado un contrato unilateralmente?

La respuesta a la cuestión planteada anteriormente se le dejará a cada lector, por lo que tan solo concluiremos afirmando, que es deber del empleador en el momento de dar por terminado un contrato laboral analizar, en el caso concreto, cada uno de los requisitos establecidos tanto por la Corte Constitucional como por la Corte Suprema de Justicia para evitar incurrir en un despido injustificado y por consiguiente en el pago de la indemnización.

 

 

Texto:

Cristian Camilo Quintero Rojas.

Abogado Fundador A. R & R. Q