CUMPLIMIENTO DEL PLAZO FIJO PACTADO Y PRESENCIA DE ENFERMEDAD CONTAGIOSA PARA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL EN TRABAJADORES DE ESPECIAL PROTECCIÓN.
La Corte Constitucional mediante sentencia T - 346 de 2020 dejó por sentado que tratándose de contratos a término fijo reglados en el artículo 46 del Código Sustantivo de Trabajo, en los que estén envueltos sujetos de especial protección constitucional, no será suficiente con el vencimiento del plazo o de la prórroga para dotar de eficacia o validar la terminación unilateral del contrato por parte del empleador, pues para la terminación se requieren los siguientes requisitos:
Que no subsista la causa o la necesidad que originó el trabajo.
Que se demuestre que el trabajador no cumplió a cabalidad con sus responsabilidades asignadasDebida autorización emitida por parte del Ministerio del Trabajo.
Cómo se puede observar la Corte Constitucional
en este fallo, fundamentada en principios como los son el de estabilidad
laboral reforzada y la primacía de la realidad sobre las formalidades, deja
claro que el vencimiento del plazo no es suficiente para dar por terminado el
contrato en relaciones laborales con trabajadores de especial protección.
Así mismo, la Corte Constitucional dejó claro que respecto de la justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, atinente a “la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días”, puntualizó, que la Sentencia C-200 de 2019, declaró su exequibilidad condicionada, en el entendido de que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de trabajo de una persona por razón de su situación de salud, cuando no exista autorización previa del inspector de trabajo.
Cuándo se configure la causal mencionada en el párrafo anterior, el empleador debe inicialmente seguir el procedimiento previsto en el artículo 142 del Decreto 019 de 2012, el cual consiste en:
- El pago de incapacidades y a la emisión del concepto de rehabilitación para, posteriormente, evaluar la posibilidad de reintegrarlo a un cargo acorde con sus capacidades.
- En caso de que esto sea imposible, la jurisprudencia constitucional ha establecido que se le debe dar la oportunidad al trabajador de proponer soluciones razonables a dicha situación y solicitar autorización de la Oficina de Trabajo para despedir al trabajador por esta justa causa.
Conforme a lo anterior, le recomendamos a todos nuestros clientes que al momento de dar por terminado el contrato laboral de un trabajador de especial protección, como lo es un trabajador en estado de debilidad manifiesta, realice lo consignado anteriormente; so pena de tener que pagar, indemnizaciones, salarios adeudados y entre otras acreencias laborales.
Documento escrito por el abogado Cristian Camilo Quintero Rojas
Abogado Asociado A. R & R. Q
