¿Qué es el acoso laboral? Nueva jurisprudencia sobre este fenómeno en contratos NO laborales.

¿Has sentido alguna vez que fuiste víctima de acoso laboral? En un reciente pronunciamiento de la Corte Constitucional (Sentencia T 317 de 2020), con ponencia de la magistrada Cristina Pardo Schlesinger, esta corporación se pronunció respecto al acoso laboral del cual fue víctima un vigilante de un conjunto residencial por  parte de la administradora de la copropiedad. Lo interesante del caso analizado reside en que entre la administradora y el vigilante no existía una relación laboral; ya que, la administradora como representante legal de la copropiedad, celebró un contrato de outsourcing (tercerización) con una empresa de vigilancia la cual fue la encargada de suministrarle el trabajador. Por lo tanto, esta jurisprudencia tuvo como problema jurídico, el siguiente: ¿Puede existir acoso laboral en la ejecución de un contrato de outsourcing teniendo en cuenta en principio, que no se podría hablar de una asimetría de las partes?  A continuación se realizará una breve síntesis de la jurisprudencia citada, la cual a nuestro parecer dejo un gran precedente. 

 

 

 

 El acoso laboral es definido en el artículo 2º de la Ley 1010 de 2006 como: “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”

Como se puede observar, dentro de esta definición encontramos los siguientes elementos que son de suma importancia y le dieron la posibilidad a la Corte Constitucional de realizar un pronunciamiento:

Actores

Para que se configure el acoso laboral se requiere como mínimo la existencia de dos personas; es decir, el acosador y la víctima. Así mismo, el acoso se puede producir en los sujetos mencionados anteriormente, de distintas formas:

·         Acoso vertical descendente: ocurre cuando el agresor es el superior jerárquico del trabajador afectado.

·         Acoso vertical ascendente: se configura cuando el sujeto pasivo de la agresión es una persona de rango jerárquico superior en el entorno laboral.

·         Acoso horizontal: se manifiesta entre compañeros de trabajo que se encuentran en el mismo nivel o posición en el lugar de trabajo.

La conducta

No solo se requiere la existencia de las dos partes mencionadas anteriormente; se requiere de una o varias conductas tendientes a atentar o lesionar determinados bienes jurídicos. Siendo así, las conductas constitutivas de acoso son: Maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral.  

Situaciones sistemáticas y continuas

Para que se configure el acoso laboral no basta con una sola ejecución de la conducta; ya que, tal como lo dice su nombre, se requiere apremiar de manera insistente al trabajador con molestias o requerimientos. Así lo dejo claro, la Corte Constitucional al mencionar que el acoso tiene las siguientes etapas para que se configure:  Un conflicto, una etapa de estigmatización, la posible intervención de la empresa o jefe inmediato, la posterior marginación de la víctima y, finalmente, la exclusión de la vida laboral o la terminación del vínculo contractual.

En el presente caso se logró probar que la administradora maltrató al trabajador, en  momentos en los cuales se refería a él, con expresiones injuriosas y con la utilización de palabras soeces como: “usted no sirve para nada”, “todos prestan un mal servicio”, “no sea sapo”, “inepto”, “no me sirve”, “incompetente”. No obstante, la defensa de la administradora y de la empresa de vigilancia nunca estuvo dirigida a desacreditar estas afirmaciones del accionante, ni mucho menos a negarlas. La defensa, dirigió su argumentación a alegar la supuesta falta de subordinación como elemento constitutivo del acoso laboral. Estas afirmaciones de la defensa plantea el importante cuestionamiento, que consiste en: ¿se puede configurar el acoso laboral, aun cuando no exista relación laboral entre el acosador y la víctima?

Para la corte, si bien no existe relación laboral entre la administradora del conjunto residencial y el vigilante, si se puede configurar un acoso laboral. Debido a que, hay una asimetría de las partes en los términos establecidos en el artículo 6º de la Ley 1010 de 2006, pues el vigilante se desempeñó como trabajador del conjunto residencial (parte pasiva), en virtud de un contrato que implica tercerización laboral, y la administradora ejercía sobre él la función de supervisora y debía acatar sus órdenes directas (parte activa).

Por último, es de resaltar que en esta jurisprudencia la Corte Constitucional recordó lo ordenado en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, en el sentido de que es ineficaz el despido de un trabajador que formula queja de acoso laboral dentro de los seis meses siguientes a la denuncia efectuada; lo que significa, que carece de todo efecto jurídico el despido de un trabajador durante este tiempo, por lo que está obligado el empleador a pagarle los salarios y prestaciones adeudadas, como si nunca se hubiese terminado el contrato.

La recomendación para nuestros clientes, reside principalmente en la implementación de protocolos de actuación para la atención de los casos de acoso laboral, así como el establecimiento de estrategias pedagógicas que le permitan al trabajador reconocer conductas que constituyen acoso laboral. Por último, la Ley 1010 de 2006 no tiene como teleología sancionar empleadores, sino busca que el respeto permee en todas las áreas de una organización empresarial.

 

 Escrito realiazado por:

Cristian Camilo Quintero Rojas

Abogado Asociado A.R&R.Q

 

 

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