¿Se puede terminar un contrato laboral de mutuo acuerdo cuando existe estabilidad laboral por maternidad?
A través de toda la historia del derecho laboral, han existido múltiples factores de desigualdad y discriminación entre hombres y mujeres. Sin embargo, uno de los aspectos que más influye dentro de esta problemática de derechos, ha sido la posibilidad que tiene la mujer de quedar en embarazo, los cuidados que requiere en tal situación y la imposibilidad de cumplir con la prestación personal del servicio una vez dan a luz. Todo ello le ha implicado a la mujer dentro de nuestra realidad socio-cultural y socio-jurídica, un estigma que le implica de forma definitiva, la discriminación laboral para no ser contratadas como trabajadoras, o, para ser despedidas en clara vulneración no solo de sus derechos laborales, sino de sus prerrogativas constitucionales y fundamentales a la libertad sexual y reproductiva.
Han sido innumerables las luchas que se han librado por los derechos de la mujer en materia laboral y en específico, para garantizar su estabilidad laboral reforzada por razones de maternidad. Es así como el Código Sustantivo del Trabajo, en sus artículos 236, 239, 240 y 241, mencionan no solo la imposibilidad de despedir sin justa causa a una trabajadora en estado de gravidez, sino que también establece el requisito adicional de solicitar permiso al Ministerio del trabajo para efectuar el despido y manifiesta cuales son las sanciones y problemas legales a los que se enfrenta un empleador que vulnere o transgreda tales disposiciones de ley.
De este modo, surge entonces la sentencia T-438 del 2020 de la Corte Constitucional, en la cual se aborda el caso de una trabajadora del servicio doméstico que terminó su contrato laboral al parecer de mutuo acuerdo con su empleador y de lo cual se dejó prueba escrita firmada por la trabajadora, manifestando estar a “paz y salvo” por todo concepto laboral con su empleadora.
Es en este punto en específico, donde existe gran relevancia para empleadores y trabajadoras, pues en nuestro propósito de acercar el derecho a la gente, mostramos lo improcedente de firmar un acuerdo entre las partes del contrato laboral en el caso del empleador y por otro lado, le entregamos herramientas jurídicas de peso a la trabajadora en estado de embarazo, para que entienda y defienda sus derechos.
Esto ultimo se explica a través de lo dicho por la Corte Constitucional en la citada sentencia, al manifestar que la estabilidad laboral reforzada por maternidad de que goza una trabajadora en estado de embarazo, no puede ser objeto de negociación, acuerdo o transacción alguna, por tratarse de un derecho de carácter cierto e indiscutible, el cual por protección de la ley, le impide tanto al trabajador como al empleador, renunciar, modificar conceder, pactar o transigir para evitar que surta los efectos jurídicos a que tiene lugar. Es decir, aun cuando trabajadora y empleador se hayan puesto de acuerdo en terminar el contrato y se haya firmado un documento que así lo avale, tal manifestación de voluntad y tal documento, se entenderán como no validos y se producirán las consecuencias jurídicas que ello implica:
· Reintegro.
· Pago de acreencias laborales por el tiempo que transcurra desde la terminación hasta el reintegro.
· Pago de la indemnización que contempla el artículo 239 del C.S.T.
· pago de la licencia de maternidad si esta no se hubiese hecho ya por parte del sistema de seguridad social en salud.
En este sentido la corte expone: “De igual forma, en el caso particular de la estabilidad laboral reforzada por maternidad esta Corte también ha entendido que se trata de un derecho cierto e indiscutible que, por ende, en los términos del artículo 15 del C.S.T., no puede ser sometido a transacción para la terminación del contrato. Por tanto, en caso de pactarse una terminación de mutuo acuerdo que involucre la estabilidad laboral por maternidad, el mencionado acuerdo se entenderá ineficaz. La línea jurisprudencial que es precedente directo sobre el tema se compone de las siguientes cuatro sentencias que tienen en común la reclamación del fuero de maternidad en el contexto de la finalización de la relación laboral mediante transacción, y la ineficacia de dicho acuerdo al versar sobre un derecho cierto e indiscutible”.[1] Ello por supuesto implica también, que se haya configurado real y jurídicamente, el fuero de maternidad: “(i) la existencia de una relación laboral o de prestación de servicios. (ii) que la mujer se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de la relación laboral o de prestación de servicios. Y (iii) que el empleador, al momento del despido, tenía conocimiento del estado de embarazo, y no solicitó la autorización previa del inspector del trabajo.”[2]
Así las cosas, resulta claramente relevante manifestar en este escrito, que si usted se encuentra en calidad de empleador, no le es dable legal y jurídicamente celebrar un acuerdo o transacción con una trabajadora en estado de embarazo para dar por terminado su contrato de trabajo, aun cuando manifieste su consentimiento en ello. En el caso de la trabajadora, es importante decir que su derecho a la estabilidad laboral reforzada por maternidad, es una circunstancia de carácter legal que le supone la existencia de un derecho cierto e indiscutible que la protege en su condición de especial protección y puede hacerlo valer siempre y cuando cumpla también con las obligaciones a su cargo. Para más información, consulte la Sentencia T-438 del 2020 de la Corte Constitucional, en A. R & R. Q Abogados, acercamos el derecho a la gente.
Documento escrito por el abogado Daniel Felipe Rubio Velandia.
